RoundE logo
BeslisboomContact

Veelgestelde vragen

ESOP staat voor Employee Stock Ownership Plan of Employee Stock Option Plan. Een ESOP is een plan dat werknemers beloont met een (mogelijke) belangstelling in het bedrijf. ESOP wordt vaak gebruikt binnen bedrijven die onvoldoende liquiditeit of cashflow hebben om werknemers een concurrerend salaris of vergoedingspakket te betalen. Een andere overtuigende reden om een ESOP te installeren is dat bedrijven hoogwaardig personeel of sleutelpersoneel aan het bedrijf willen verbinden, aangezien bijna alle ESOP worden gecombineerd met een vestigingsschema.
EPP staat voor Employee Participation Plan. Dit kan worden beschouwd als een synoniem voor ESOP (Employee Stock Ownership Plan).

Vesting is een juridische term die betekent dat de werknemer recht heeft op de aandelen, certificaten of opties gedurende een bepaalde periode (tijdgebaseerd vesting) of wanneer de doelen zijn behaald (milestone-gebaseerd vesting). Elk kalenderjaar of wanneer een doel is behaald, wordt een deel van het activum 'gevest'. Een voorbeeld in een vestingsschema van vier jaar is dat de werknemer 25% van het activum per jaar vestigt.

In de meeste gevallen wordt vesting gecombineerd met een 'cliff' en wanneer de cliff is gepasseerd, vindt de toewijzing van de activa plaats. Typisch zijn vestingsschema's vier jaar, maar afhankelijk van de werknemers die van het vesting zullen profiteren, kan de vestingperiode oplopen tot tien jaar.

Tijdsgebonden vesting (ofwel time based vesting) is een specifieke vorm van vesting waarbij een medewerker zijn assets verdient over een vooraf bepaalde periode. Deze vooraf bepaalde vestigingsperiode kan op maandelijkse, kwartaal- of jaarbasis worden ingesteld.

Milestone based vesting is vesting op basis van specifieke mijlpalen, zoals het behalen van specifieke (individuele) doelen (KPI's) of het (succesvol) afronden van een project dat aan de medewerker is toegewezen.

Hybride vesting is een combinatie van tijdsgebonden vesting en mijlpaalgebonden vesting. De combinatie van deze twee vormen van vesting is duidelijk, een medewerker moet een vooraf bepaalde periode bij het bedrijf werken en tijdens die periode moet de medewerker specifieke vooraf bepaalde mijlpalen (doelen) behalen om in aanmerking te komen voor de assets.

Reversed vesting kan worden beschouwd als een praktische oplossing voor tijdsgebonden vesting. Met reversed vesting worden de assets (in dit geval certificaten of aandelen) in één keer uitgegeven of overgedragen aan de medewerker. In een aparte overeenkomst - aandeelhouders- of certificaathoudersovereenkomst - komen medewerkers en de werkgever overeen dat rechten die aan deze assets zijn verbonden, in de loop van de tijd zullen vestigen, ondanks het feit dat ze de onderliggende assets al bezitten. Tijdens een vestigingsperiode van vier jaar zullen rechten, zoals dividend, geleidelijk vesten (bijv. 25% per jaar) volgens het afgesproken vestigingsschema. Reversed vesting wordt vaak gebruikt in Nederlandse situaties waarbij medewerkers worden gestimuleerd met certificaten of aandelen, om kosten voor het overdragen van deze assets aan de medewerker te vermijden.

Als de medewerker het bedrijf verlaat voordat de complete vestigingsperiode is voltooid, heeft de medewerker de verplichting om al zijn niet-geveste assets terug te geven aan het bedrijf, of met andere woorden: het bedrijf heeft het recht om de assets te herkopen als de medewerker nog niet volledig is gevest. De prijs voor de assets wordt bepaald door de onderliggende overeenkomst en het feit of een good/bad leaver zal gelden en het eventuele gebeurtenis.

Een cliff kan worden beschouwd als een 'proeftijd' voordat het echte vestigingsschema ingaat. Zodra de cliff is bereikt, begint het eerste vestigingsjaar of wordt het als voltooid beschouwd, waarna de werknemer in aanmerking komt voor het (overige) vestigingsschema. In Nederland is de cliff vaak ingesteld op één jaar, waarbinnen de werkgever de prestaties van de werknemer kan beoordelen, aangezien de eerste arbeidsovereenkomst tegenwoordig als een verlengde proeftijd wordt beschouwd. Als de werkgever besluit om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te beëindigen of niet te verlengen, is het vestigingsschema nog niet gestart en kan het bedrijf dus geen middelen aan werknemers toekennen die het niet verder wil en daarmee hoge kosten voorkomen.

Alle ESOP-plannen bevatten een clausule die een liquidity event omschrijft. Een liquidity event is een gebeurtenis die wordt geactiveerd zodra alle of een aanzienlijk deel (> 50%) van de aandelen van het bedrijf wordt verkocht. Dit kan soms een acquisitie zijn en soms een beursgang (IPO). In de meeste ESOPs wordt een liquidity event de aanleiding voor de vestigingsperiode, zodat alle aandelen of certificaten volledig zijn gevest en/of opties onmiddellijk kunnen worden uitgeoefend om volledig te kunnen profiteren van het liquidity event. Door het liquidity event te verbinden aan de volledig vesting definitie, kan de werknemer volledig profiteren van dit event.

Het hierboven genoemde liquidity event wordt ook wel 'single trigger acceleration' genoemd, omdat er in essentie één gebeurtenis is die het liquidity event veroorzaakt, gevolgd door de conversie. In sommige gevallen kiezen werkgevers voor een zogeheten 'double trigger conversie', wat betekent dat behalve de eerste trigger, ook een tweede trigger moet plaatsvinden voordat de werknemer zijn recht op het liquidity event kan uitoefenen. Het is belangrijk om rekening mee te houden dat een double trigger conversie als niet-werknemervriendelijk wordt beschouwd.

Volledig gevest betekent dat de werknemer zijn volledige vesting period heeft doorlopen en/of zijn mijlpalen heeft behaald. Afhankelijk van de assets betekent dit dat de werknemer het recht heeft om te verkopen of zijn recht op de waardestijging van het bedrijf uit te oefenen.
Een clawback is een clausule die de werknemer verplicht om al ontvangen opbrengsten terug te betalen aan het bedrijf, soms met rente of een boete. Deze clausules worden aangenomen om te voorkomen of te vermijden dat werknemers zich misdragen of zelfs fraude plegen.

Certificaten worden aan werknemers (meestal door een STAK - Stichting Administratie Kantoor) uitgegeven nadat de STAK aandelen in het bedrijf heeft ontvangen waarmee de werknemers kunnen profiteren van een ESOP. Het specifieke aan deze situatie is dat de belangrijkste rechten die verbonden zijn aan aandelen - de juridische rechten (zoals: stemrechten, deelname aan de vergadering, inspectie van de jaarrekeningen enzovoort) en economische rechten (dividendrechten) - van elkaar worden gescheiden met deze constructie. De STAK is de rechtspersoon die de aandelen in het bedrijf houdt en daarom recht heeft op alle juridische rechten (zoals stemrechten en deelnamerechten). De economische rechten (dividenden) worden aan de werknemer overgedragen. Als het bedrijf opbrengsten uitkeert, heeft de STAK de verplichting om de opbrengsten rechtstreeks aan de werknemers te distribueren die in aanmerking komen voor de opbrengsten.

In deze paragraaf wordt nog steeds gesproken over stemrechten, maar tegenwoordig zie je vaak dat aandelen die door de STAK worden gehouden geen stemrechten hebben om problemen met het stemmen in de (algemene) aandeelhoudersvergadering te vermijden.

Een drag along is een clausule die de overgebleven aandeelhouders dwingt om hun aandelen samen met de (meerderheids)aandeelhouders aan een derde kopende partij aan te bieden.
Een tag along is een clausule die de verkopende aandeelhouder dwingt om de aandelen van de (meestal) minderheidsaandeelhouders die nog in het bedrijf zijn in zijn aanbod aan een derde partij op te nemen. In dit geval hebben de minderheidsaandeelhouders het recht om 'aan te haken' of 'vast te houden' aan het aanbod dat de grotere aandeelhouder aan het onderhandelen is.
Leaver-regelingen kunnen worden onderverdeeld in (ongeveer) twee types. Good leaver en bad leaver-regelingen. Deze regelingen zijn opgenomen in ESOP om discussies over de werkelijke prijs van de aangeboden activa in het bedrijf te voorkomen als er een gebeurtenis plaatsvindt waarbij werkgever en werknemer besluiten uit elkaar te gaan ongeacht de situatie.

Bad leaver-clausules zijn opgenomen in ESOP om te voorkomen dat een werknemer die zich misdraagt, de volledige waarde van zijn incentive krijgt, ongeacht of de werknemer volledig is gevest. Een van de opvallendste voorbeelden van een bad leaver is dat de werknemer een concurrentiebeding schendt of fraude pleegt.

De valkuil van de bad leaver is dat, zodra de werknemer als bad leaver wordt beschouwd, de werknemer de plicht heeft om zijn aandelen aan de andere aandeelhouders aan te bieden tegen de nominale waarde of een vooraf bepaalde korting op de marktwaarde van het bedrijf.

Good leaver-clausules moeten altijd samen met een bad leaver-clausule en vice versa worden gelezen. Als dit wordt gedaan, zal men merken dat bijna elke situatie die niet als een bad leaver in aanmerking komt, als een good leaver moet worden beschouwd. Men kan denken aan de dood van een werknemer of chronische ziekte.

STAK staat voor "Stichting Administratie Kantoor" en is volgens het Nederlandse recht een rechtspersoon (een stichting) die is opgericht met één doel: het verzamelen en verdelen van dividenden aan houders van bewaardersrecepten. Zodra de STAK is opgericht, zal het bedrijf een deel van zijn aandelen - meestal niet-stemgerechtigde aandelen - overdragen aan de STAK.

Rechten op het gebied van vergaderingen en stemrecht - een van de essentiële rechten die aan aandelen zijn verbonden - blijven bij de STAK, de economische rechten worden overgedragen aan de werknemer.

Als het bedrijf dividend uitkeert, heeft de STAK de verplichting om de opbrengsten direct aan de werknemers die hiervoor in aanmerking komen, uit te keren.

Met betrekking tot de medewerker deelneming heeft de STAK daarom drie doelen:
  • scheiden van de juridische en economische rechten die aan de aandelen zijn verbonden;
  • houden en beheren van aandelen waarvoor de STAK (stichting) certificaten zal uitgeven om de rechten die aan die aandelen zijn verbonden uit te oefenen;
  • verzamelen van dividenden en deze doorgeven aan de houders van certificaten
Als je een optie "oefent", gebruik je het recht om de optie om te zetten in de onderliggende aandelen of bewaardersrecepten van het bedrijf tegen het oefenrecht. Zodra je optie is "geoefend", vervalt deze volgens de wet en ben je eigenaar van aandelen of certificaten.